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Konditionierung und Manipulation am Arbeitsplatz

Mit ihrer Beitragsreihe zum Thema Konditionierung möchte uns unsere neue Gastautorin Marie Hofmann sensibilisieren für all die Geschehnisse, die wir im Alltag oft gar nicht mehr bewusst wahrnehmen. Die uns aber oft mehr beeinflussen, als uns lieb wäre. In ihrem ersten Artikel wird sie uns insbesondere verborgene Manipulation und Konditionierung am Arbeitsplatz verdeutlichen und uns beliebte Techniken von Führungskräften darstellen. In weiteren Beiträgen widmet sie sich dann den Tricks von Marketing und Werbung, Konditionierungen, die wir bereits im Kindesalter erfahren, sowie Strategien der Massenmanipulation.

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Glaube nicht alles, was du denkst, du weißt nicht, wer dich konditioniert hat!

Auch wenn wir das oft nicht wahrhaben wollen, werden wir alle in irgendeiner Weise fremdgesteuert. Wir werden beeinflusst – im Supermarkt, im Job, durch Werbung, durch die Politik …

Konditionierung beginnt bereits im Kindesalter durch unsere Eltern, Bezugspersonen, Freunde oder Lehrer. Sie zieht sich weiter durch unser Leben, ohne dass wir sie bewusst wahrnehmen und oftmals nicht beeinflussen können. Den psychologischen Nutzen, wie z. B. Mitarbeiter zu Höchstleistungen anzutreiben oder den Kunden zum Kauf zu bewegen, haben große Unternehmen längst erkannt.

Aber auch wir selbst greifen gerne auf Techniken zurück (bewusst oder unbewusst?), um unser Gegenüber zu beeinflussen und in die gewünschte Richtung zu lenken. So wird schnell der Konditionierte zum Konditionierer.

In diesem ersten Beitrag wirst du von mir erfahren, was es überhaupt mit der Konditionierung auf sich hat und wie sie funktioniert. Danach werde ich dir zeigen, wie Führungskräfte die Konditionierung für ihre Zwecke nutzen und welche Techniken der Manipulation sie dafür anwenden.

Wie Konditionierung abläuft

Der Begriff Konditionierung stammt aus der Lernpsychologie und beschreibt zusammengefasst ein Reiz-Reaktions-Verhalten. Wir unterscheiden zwischen klassischer und operanter Konditionierung, die sowohl bei Menschen als auch bei Tieren funktioniert.

Bei der klassischen Konditionierung (eingeführt von Iwan Pawlow) wird durch einen neutralen Reiz eine konditionierte Reaktion ausgelöst. Hierzu ein Beispiel: Bevor einem Hund Futter gegeben wird, läutet ein Glöckchen (neutraler Reiz). Nach mehrmaligem Wiederholen lernt der Hund, dass er beim Ertönen des Glöckchens Futter bekommt. Demnach wird ihm nach einiger Zeit schon das Wasser im Mund zusammenlaufen, wenn er nur das Glöckchen hört.

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Der berühmte Pawlow’sche Hund: Schon beim Ertönen der Glocke läuft ihm das Wasser im Mund zusammen, obwohl noch gar kein Futter sichtbar ist

 

Die operante Konditionierung erfolgt durch Belohnung und Bestrafung. Dabei wird erlernt, dass auf bestimmtes Verhalten eine Konsequenz folgt. Bei Kindern kann die Konsequenz auf negatives Verhalten beispielsweise sein, dass sie keinen Nachtisch bekommen oder ausgeschimpft werden. Positives Verhalten wird hingegen gelobt und belohnt.

So lernen wir, was sich gehört und was nicht. Und das in allen Lebensbereichen.

Wie Konditionierung zur Manipulation im Job führt

Ein klassisches Anreizsystem in der Arbeitswelt ist die Entlohnung. Mit einer Gehaltserhöhung wird der Mitarbeiter motiviert, wieder mehr Leistung zu bringen. Leider hält dieser Effekt nur etwa zwei Monate an. Dann nämlich haben wir uns an den erhöhten monatlichen Geldeingang auf unserem Konto gewöhnt. Das wissen natürlich auch Unternehmen und so versuchen sie weitere Anreizsysteme zu generieren, die den Mitarbeiter „bei Laune halten“. Hierbei bedienen sie sich vor allem der operanten Konditionierung.

Ein beliebtes Mittel ist etwa, die Leistung durch Belohnung / Bestrafung zu erhöhen, wie beispielsweise in Form von Bonuszahlungen. Leistungseinsatz und Zielerreichung belohnt der Arbeitgeber. Eine Nichterreichung der vorgegebenen Ziele bestraft er, indem er keine Bonuszahlung ausschüttet.

Das Zuckerbrot-und-Peitsche-Prinzip 

Jack Welch, ehemals CEO bei General Electric, entwickelte das System „Differentiation“ bzw. „20-70-10-Regel“. Bei diesem umstrittenen Anreizmodell erhalten 20 Prozent der Belegschaft einen Bonus für ihre Zielerreichung; weitere 70 Prozent werden gefördert und gefordert. Die übrigen 10 Prozent entlässt der Arbeitgeber wegen mangelnder Zielerreichung.

Wir sehen dieses Prinzip in Deutschland beispielsweise bei Gewerkschaften, wie der IG-Metall, in Form einer monatlichen Leistungszulage. Die Bewertung des Vorgesetzten bestimmt, in welcher Höhe dem Mitarbeiter eine monatliche Zusatzvergütung ausgezahlt wird. Dabei bewertet er unter anderem Leistung / Arbeitseinsatz, Zuverlässigkeit, Verhalten und Wissen über Unternehmen/ Produktkenntnisse. Durch Belohnung und Bestrafung wird der Mitarbeiter also auf das Verhalten hin „trainiert“, welches das Unternehmen von ihm erwartet.

Was ist attraktiv?

Aber nicht jeder Mitarbeiter lässt sich mit finanziellen Anreizen motivieren und auch viele Unternehmen setzen weniger auf finanzielle als vielmehr auf immateriellen Ansporn. Allein schon deshalb, weil die Belohnung in Form von Geldmitteln nur eine sehr kurzatmige ist.

So bietet Adidas seinen Mitarbeitern beispielsweise Sport- und Fitnessmöglichkeiten direkt am Standort an sowie Kitas und Kinder-Camps in den Schulferien. Solche Zusatzleistungen machen den Arbeitsplatz für viele Menschen attraktiv und das Gehalt spielt eine eher untergeordnete Rolle.

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Feriencamps, in denen die Kinder gut betreut werden, sind für viele Arbeitnehmer viel reizvoller als etwas mehr Gehalt

 

Eine noch viel größere Motivation stellt aber das Betriebsklima dar. So würden viele lieber auf einen finanziellen Vorteil verzichten, anstatt in einem unangenehmen kollegialen Verhältnis zu arbeiten. Wenn wir in einem angenehmen Arbeitsumfeld mit netten Kollegen arbeiten ist die Gefahr, dass wir kündigen weitaus geringer. Selbst dann, wenn wir in einer anderen Firma mehr verdienen würden oder bessere Entwicklungschancen hätten.

Mögliche Anreizsysteme im Unternehmen

Ein Unternehmen hat also grundsätzlich verschiedene Möglichkeiten, seine Mitarbeiter zu motivieren und an sich zu binden. Etwa über:

  • Finanzielle Anreize (Gehaltserhöhung, Bonuszahlung)
  • Materielle Anreize (Geschäftswagen, Firmenhandy)
  • Immaterielle Anreize (Reisen, Veranstaltungen, besondere Angebote am Standort)
  • Soziale Anreize (Lob, Anerkennung, Macht und Kontrolle)
  • Entwicklungsmöglichkeiten (Aufstiegs- und Veränderungsmöglichkeiten)

Ziel von Unternehmen und Führungskräften ist es dabei, so viele positive Antreiber wie möglich zu schaffen und möglichst viele negative Reize zu eliminieren.

Gerne greifen Chefs aber auch auf manipulative Tricks zurück, um den Angestellten zu mehr Leistung zu bewegen. Dazu gehören:

1. Manipulation durch Einschüchterung

Harte Arbeit und voller Leistungseinsatz werden nicht anerkannt. Vom Chef kommt nie ein Lob oder Anerkennung in irgendeiner Form. Mit dem Ziel, den Mitarbeiter zu mehr Leistung zu bewegen, wird die Arbeit heruntergespielt.

Dadurch wird einerseits die Angst des Mitarbeiters vor Jobverlust geschürt, aber auch auf sein angeschlagenes Ego abgezielt. Der Mitarbeiter wird – zumindest eine gewisse Zeit lang – versuchen, die Leistung zu steigern, um den Anforderungen zu genügen.

Es kann auch gut sein, dass der Selbstwert des Mitarbeiters dadurch soweit gedrückt wird, dass er selbst von seiner mangelhaften Arbeitsleistung überzeugt ist. Dann wird er davon ausgehen, in einem anderen Unternehmen keinen guten Job zu bekommen oder langfristig behalten zu können. Schließlich würden auch andere Arbeitgeber erkennen, dass seine Leistungen ungenügend sind.

2. Manipulation durch Sympathie und Zustimmung

Unzufriedenheit, das Gefühl, nicht ernst genommen zu werden, oder keine Unterstützung vom Vorgesetzten zu haben, können beim Mitarbeiter schnell zum Abfall der Arbeitsleistung führen.

Wenn der Vorgesetzte aber nicht unterstützen kann oder will, muss er zumindest so tun, als ob. Er tut so, als wäre er auf der Seite seines Angestellten, heuchelt Verständnis und gibt vor, alles zu tun, um seinen Mitarbeiter zu unterstützen. Dies sind aber nur leere Worte, wenn darauf keine Taten folgen.

Hierzu ein Beispiel aus einer Gehaltsverhandlung: Der Chef gibt vor, alles zu tun, um die vom Angestellten gewünschte Gehaltserhöhung bei der Personalabteilung durchzusetzen. Vielleicht fragt er tatsächlich nach, wird aber bei einem Nein keine weiteren Bemühungen anstreben. Dem Mitarbeiter wird er allerdings eine ganze Zeit noch erzählen, er sei in schwierigen Verhandlungen mit seinen Vorgesetzten und der Personalabteilung. Letztendlich wird er vorgeben, alles getan und versucht zu haben, um zu unterstützen. Leider erfolglos …

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Ist dein Chef wirklich immer auf deiner Seite und setzt sich für dich ein – oder sagt er das bloß?

 

Der Mitarbeiter denkt dann, die volle Unterstützung seines Vorgesetzten zu genießen, und entwickelt Sympathie für ihn. Die ausbleibende Gehaltserhöhung nimmt er ihm nicht übel, denn schließlich hat er sich mit aller Kraft für seinen Mitarbeiter eingesetzt.

3. Manipulation durch große Zukunftsvisionen

Die Führungskraft gaukelt vor, der Mitarbeiter vollbringe Großes und würde es im Unternehmen noch weit bringen. Für die nächste Beförderung sei er in jedem Fall einer der Top-Kandidaten – vielleicht sogar als Nachfolger für den Chef selbst vorgesehen? Das spornt an. Der Angestellte wird noch mehr Leistung bringen, um zu beweisen, dass er es wirklich verdient hat, eine bessere Position zu erhalten.

Dieses Spiel kann man eine ganze Zeit spielen. Wenn der Mitarbeiter die ersehnte Beförderung doch nicht erhalten sollte, kommen Strategie 1 (Einschüchterung) oder Strategie 2 (Sympathie) ins Spiel: Entweder genügt die Leistung nun doch noch nicht oder der Vorgesetzte hat wirklich alles versucht, konnte sich aber nicht durchsetzen. Bestimmt klappt’s beim nächsten Mal. Einfach am Ball bleiben …

Der Mitarbeiter ist das höchste Gut eines Unternehmen, deshalb werden auch immer wieder allerlei kreative Tricks angewendet, um das Personal zu Höchstleistungen anzuspornen. Einerseits durch Anreizsysteme, die einen wirklichen Benefit für den Mitarbeiter bedeuten. Aber leider auch durch Manipulation. Nicht selten steht hinter der Motivation weniger ein positiver Anreiz als vielmehr Angst und Selbstzweifel als Antreiber.

Fazit:

Jeder freut sich über einen kleinen Motivationsschub. Sei es in Form von Sondervergütungen, materiellen und immateriellen Anreizen oder die Möglichkeit sich weiterzuentwickeln. Auch Bestrafung, wie Reduzierung oder Streichung der Bonuszahlung bei Nichterfüllung der vereinbarten Leistung, ist noch ein moderates Mittel.

Kritisch wird es dann, wenn beispielsweise die Ziele so hoch gesteckt sind, dass der Mitarbeiter sie kaum bewältigen und die damit verbundene Sonderzahlung nicht erreichen kann. Ist das bei dir der Fall, solltest du spätestens hier die Notbremse ziehen und offen das Gespräch mit deinem Vorgesetzten suchen. Das kannst du auch dann tun, wenn du das Gefühl hast, dein Chef versucht dich zu manipulieren.

Das offene Gespräch mit dem Vorgesetzten ist in jedem Fall der erste Schritt. Sollten deine Bemühungen ins Leere laufen, kannst du auch auf nächsthöherer Ebene vorsprechen (mit dem Vorgesetzten deines Chefs oder mit der Personalabteilung). Wenn du dich dazu entschließt, dann geh diesen Weg aber nur in vorheriger Rücksprache mit deinem direkten Vorgesetzten. Dein Chef sollte sich auf keinen Fall von dir übergangen fühlen.

Wichtig ist, dass solche Gespräche immer auf der sachlicher Ebene bleiben. Erkläre klar deinen Standpunkt und den Wert deiner Leistung. Verkaufe dich nicht unter Wert.

In meinen folgenden Artikeln werde ich dir noch mehr über die Macht der Konditionierung verraten. Bis dahin wünsche ich dir viel Erfolg beim genauen Hinschauen und Hinterfragen in deinem Arbeitsalltag.

Deine Marie

 

Über Marie:

marie-hofmannMarie, Autorin und Heilpraktikerin für Psychotherapie, schreibt seit Anfang 2019 auf ihrem Blog gluecksagent.com über alles, was sie berührt, bewegt oder selbst beeinflusst hat.

Unter dem Motto  glücklich sein und Glück verteilen möchte sie anderen Menschen dabei helfen, ein glücklicheres und zufriedeneres Leben zu führen.

Glücksagent ist aber nicht nur ein Ratgeber- und Selbsthilfe-Blog mit Tipps und Übungen, sondern auch Wissensvermittler. Hin und wieder verirrt sich hierhin sogar eine humorvolle Kurzgeschichte.

Ihr erstes Buch „Schritt für Schritt zum großen Glück – jeden Tag ein kleines Stück“ hat Marie im Juli 2019 veröffentlicht und ein weiteres soll bis zum Jahresende folgen.

 

Wenn du neugierig bist, wie man Mitarbeiter sinnvoll und erfolgreich motiviert, könnte dieser Artikel für dich ebenfalls interessant sein: 

11 Erkenntnisse um Mitarbeiter achtsam & erfolgreich zu motivieren

 

 

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